الأخطاء و الجزاءات التأديبية في مدونة الشغل

1

الأخطاء و الجزاءات التأديبية في مدونة الشغل

(toc) #title=(جدول التنقل)

عرض تحت عنوان: « الأخطاء و الجزاءات التأديبية » من إعداد مجموعة من الطلبة الباحثين في سلك الماستر ، تخصص قانون المقاولة، من اشراف الدكتور بلال العشيري، بجامعة محمد الخامس ، كلية الحقوق السويسي بالرباط.

تقديم: 

يعتبر الشغل من ضرورات الحياة، وعاملا اساسيا في تنمية الشعوب، لذلك اهتمت مختلف دول العالم الحديث بتنظيم علاقات  الشغل بموجب قوانين خاصة، وذلك بهدف خلق سلم اجتماعي واستقرار العلاقات المهنية واقامة توازن بين مصلحة كل من الاجير والمشغل وصيانة حقوق جميع الاطراف لضمان تحقيق العدالة الاجتماعية والتنمية الاقتصادية .

في اطار ممارسة الأجير  لأهم التزام ملقى على عاتقه والمتمثل في القيام بالعمل قد يترتب عن هذا الاخير أخطاء تأديبية قد تكون جسيمة أو غير جسيمة والتي من شأنها عرقلة سير عمل المقاولة، ومتى تم اثبات هذه الأخطاء من قبل المشغل فإنه يترتب عنها توقيع عقوبات تأديبية منصوص عليها قانونا ،  و لعل هذه العقوبات  تشكل أسمى مظهر من مظاهر سلطة المشغل في توقيع الاشراف و التأهيل والتأديب في مواجهة الاجير  لتكون السلطة التأديبية للمشغل تلك السلطة القانونية التي يكون موضوعها فرض قاعدة سلوكية على الاجراء  الذين يشتغلون في المشروع الاقتصادي عن طريق عقوبات محددة تقع على المخل بهذه القاعدة .

 غير أن هذه السلطة الاستثنائية الممنوحة للمشغل ليست مطلقة و غير معفية من المساءلة بل تخضع لرقابة القضاء و مقيدة بقيود قانونية لا يجوز مخالفتها او تجاوزها 

ولقد تبلورت الاحكام القانونية المنظمة لسلطة المشغل التأديبية اول مرة بصدور ظهير 23 أكتوبر 1948 المتعلق بالنموذج المتخذ لتحديد العلاقات الرابطة بين الاجراء الذين يمارسون مهمة تجارية أو صناعية حرة و بين مؤاجريهم، تم بعد ذلك ظهير 29 أكتوبر 1962 المتعلق بتمثيل المستخدمين داخل المقاولات و ظهير 24 ابريل المتعلق بشروط تشغيل الماجورين والفلاحين وأداء اجورهم ، ولقصور وغموض مقتضيات هذه القوانين و انسجاما مع المطالب الدولية خصوصا منظمة العمل الدولية، ومحاولة لتكيف النظام القانوني المغربي الخاص بالشغل مع التشريعات المقارنة المتقدمة صدرت مدونة الشغل التي دخلت حيز التنفيذ 8 يونيو 2004 والتي كبلت يد المشغل في ممارسة السلطة التأديبية بل واخضعتها لمراقبة السلطة القضائية بمقتضى المادة 42 من مدونة الشغل . 

لعل الموضوع الذي نحن بصدد التطرق له يشكل أحد المواضيع التي تطرح اشكالا قانونيا بامتياز الشيء الذي يجعله يكتسي أهمية من الناحية العلمية باعتبار  التطرق للأخطاء والعقوبات من زاوية التشريع والفقه يغني البحث و يشبع قريحة الباحث في هذا المجال،  أما على المستوى العملي فإن دراسة هذا الموضوع تجعلنا نبحث في التكيف القضائي والتشريعي لكل من الأخطاء والعقوبات التأديبية  و هو ما يدفعنا لطرح الاشكال التالي :

الى أي حد استطاع المشرع اعتماد مقتضيات تشريعية تضمن تلائم العقوبات المفروضة مع الأخطاء المرتكبة من قبل الاجير ؟

و للإجابة عن هذه الإشكالية سنحاول الوقوف عند كل من :

المبحث الأول: الأخطاء الموجبة للتأديب.

المبحث الثاني : العقوبات التأديبية.


المبحث الأول : الأخطاء الموجبة للتأديب.

تعتبر السلطة التأديبية للمشغل الوسيلة الأبرز لضمان نجاعة سلطته باعتباره الرئيس الفعلي والطبيعي والساهر على ضمان استمراريتها في ظل التطورات التكنولوجية والاقتصادية التي أصبحت تعرفها المجتمعات، فمن ابرز تجليات هذه السلطة هو توقيعه لعقوبات تأديبية على الاجراء عند ارتكابهم لاحد الأخطاء الموجبة للتأديبية وبذلك سوف نعالج في المطلب الأول : الخطأ التأديبي وانواعه،ثم سنتناول من خلال المطلب الثاني :التحديد التشريعي لأخطاء الاجير.

المطلب الأول : الخطأ التأديبي وانواعه.

سنحاول من خلال هذا المطلب دراسة مفهوم الخطأ التأديبي (الفقرة الأولى) وأنواع هذا الخطأ (الفقرة الثانية). 

 الفقرة الأولى:  مفهوم الخطأ التأديبي:

المشرع المغربي لم يحدد مفهوم الخطأ التأديبي على غرار باقي التشريعات المقارنة وهو ما يحسب له، فمسألة منح التعريف يبقى  من اختصاص الفقه والقضاء.  

هذا، وقد حاول مجموعة من الفقهاء إعطاء تعريف محدد للخطأ التأديب، حيث نجد بعض الفقه الفرنسي على رأسهم  الفقيه الفرنسي فرانسيس دليري  عرفه " بأنه الفعل أو الامتناع في فعل ينسب الى الفاعل ويعاقب عليه بجزاء تأديبي " .

 أما الفقه المصري فنجد الاستاذ إسماعيل زكي قد اعتبر أن "الاخطاء التي تستوجب المؤاخذة التأديبية هي كل أداء في تقصير الواجب، أو إخلال بأداء السلوك الآداب من شأنه أن يترتب عليه إهانة المهنة والحط من كرامتها، أو الخروج عن الالتزامات السلبية المفروضة على الموظفين . " 

وفي محاولة من القضاء المقارن لتعريف الخطأ التأديبي  ذهبت محكمة الاستئناف الفرنسية في مرسيليا في حكم لها صدر سنة 2008 إلى تعريف الخطأ التأديبي على أنه "الإخلال أو التقصير بالواجبات المهنية والتي تكون مبررة للجزاء التأديبي "وهو ما ذهب إليه القضاء الفرنسي العادي حيث عرفه على أنه ” كل إخلال بواجبات المهنة وأخلاقياتها" .

كما أن القضاء المصري تعرض هو الأخير لتعريف الخطأ التأديبي وبيان ضوابطه،  ففي حكم صادر  عن مجلس الدولة المصري بتاريخ 1958/01/25 اعتبر أن "الجريمة التأديبية هي كل عمل إيجابي أو سلبي يقع من العامل أثناء ممارسة أعمال ووجبات تلك الوظيفة "في حكم آخر ذهب إلى أن ” سبب القرار التأديبي بوجه عام هو إخلال العامل بواجبات وظيفته أو إتيانه عملا من الأعمال المحرمة عليه فكل عامل يخالف الواجبات التي تنص عليها القوانين أو القواعد التنظيمية العامة أو أوامر الرؤساء الصادرة في حدود القانون أو يخرج على مقتضى الواجب في أعمال وظيفته المنوط به تأديتها بنفسه بدقة وأمانة إنما يرتكب ذنبا إداريا.  

ونخلص في ختام هذه النقطة إلى أن مفهوم الخطأ التأديبي مفهوم نسبي يتغير بتغير الخطأ المرتكب مما يجعل وضع تعريف دقيق وشامل له مسألة لها من الصعوبة بما كان . 

الفقرة الثانية : أنواع الخطأ التأديبي.

أمام الفراغ التشريعي المشار إليه أعلاه في شأن مفهوم الخطأ التأديبي وتضارب التعاريف الفقهية عملت مدونة الشغل والأنظمة الداخلية للمؤسسات  على حصر الأخطاء المرتكبة من قبل الاجير في صنفين الأول  (الخطأ غير الجسيم ) والصنف الثاني في(الخطأ الجسيم ).


1) الخطأ غير الجسيم 

لم يعرف المشرع المغربي كغيره من التشريعات الأخرى الخطأ غير الجسيم، وإن كان قد حدد اثاره على مستوى العقوبات الواجبة التطبيق على الأجير المرتكب لذلك الخطأ، كما أن عدم تحديد المشرع المغربي للأخطاء التي تعد غير جسيمة يجعله قد نهج توجها  مخالفا لما سار عليه بخصوص الأخطاء الجسيمة، إذ عمد إلى تحديد هذه الأخطاء الجسيمة    ، ليكون بذلك قد ترك أمر تحديد الأخطاء الموجبة للعقوبات التأديبية المحددة في الفصل 37 من مدونة الشغل من اختصاص المشغل الذي خول له سلطة تأديبية نابعة من السلطة الإدارية. 

وعليه، تكون هذه السلطة التأديبية المشار إليها أعلاه، هي الأساس الذي يفرض بمقتضاها المشغل على جميع الاجراء احترام قواعد القانون الداخلي والامتثال لتعليمات أعضاء الإدارة والتسيير تحت طائلة توقيع العقوبة  المناسبة .

بناء عليه، يمكن  تعريف الخطأ غير الجسيم هو كل خطأ لم يصل إلى درجة خطورة الخطأ الجسيم  ويسمى كذلك بالخطأ اليسير، كما يمكن القول أن تحديد الخطأ غير الجسيم يندرج ضمن السلطة التقديرية لمحاكم الموضوع  .  


2)الخطأ الجسيم :

سيرا على نهج التشريعات المقارنة لم يعرف  المشرع المغربي لا من خلال القواعد العامة ولا من خلال مدونة الشغل تعريفا للخطأ الجسيم وربما يعود ذلك لطبيعة هذا المفهوم في حد ذاته الذي يتغير باستمرار تماشيا مع التطورات الاقتصادية  والتكنولوجية. 

كما أنه يرتبط بشخصية المرتكب لهذا الخطأ وما يعد خطأ جسيم في  الماضي قد لا يكون كذلك في الوقت الحاضر، وذلك بالنظر لتطورات التي مست الجانب الهيكلي للمقاولة والتغيير الذي أصبحت تعرفه علاقة الاجير بمشغله والتي لا تكون التبعية واضحة بشكل كبير . 

لعل من حسنات المدونة  هي استقرارها على مصطلح الخطأ الجسيم سواء كان منسوبا للأجير أو للمشغل : وبهذا تكون قد تجاوزت مجموعة من المرادفات المستعملة في السابق لدلالة على الخطأ الجسيم.

كما أن المادة 39 من مدونة الشغل قد ميزت بين أخطاء الاجير المرتكبة خارج المؤسسة وتلك المرتكبة داخل المؤسسة، وما يلاحظ بخصوص هذه الأخطاء كونها واردة على سبيل المثال بدليل العبارة التي استهل  بها المشرع  المغربي المادة 39من م.ش ثم إضافته لنموذج اخر من الأخطاء الجسيمة وذلك بمقتضى المادة 293 من م.ش  وبذلك نخلص إلى أن المشرع فسح المجال أمام المشغل على إمكانية ايراد ما يشاء من نماذج للأخطاء الجسيمة في نظامه الداخلي بغية فرض رقابته التأديبية، وإن كان المشرع قد أعطاه سلطة إيقاع العقاب المناسب في اطار ما يتمتع به من سلطة تأديبية فان هذه السلطة تبقى خاضعة لرقابة القضاء بقوة القانون  وتأكيدا من القضاء  والفقه  :

كما نود أن نشير أيضا إلى أن المشرع مثلما نص على حالات الأخطاء الجسيمة المرتكبة من قبل الاجير، فقد نص كذلك على الأخطاء جسيمة التي يمكن ارتكابها من قبل المشعل  ، كما أن الملاحظ أن المشرع قد اكتفى بالإشارة الى بعض حالات الخطأ الجسيم  فيما حاول الفقه تقديم تعاريف له بالرغم من أن هذه التعاريف هي تتعدد بتعدد الأخطاء الجسيمة نفسها 

هكذا فقد عرفه أحد الفقهاء بأنه إخلال الأجير بواجبه المهني وبقواعد المقاولة في حين عرفه البعض الاخر بأنه كل خطأ يستحيل معه استمرار العلاقة بين المشغل والاجير  ،كما ذهب أحد المتخصصين بأنه ذلك الفصل الذي  فيه خرق واضح للالتزامات محل العقد او القيام سلوك مخل بالأخلاق والآداب العامة داخل المقاولة  .

مقابل ذلك ذهب جانب من الفقه المقارن  في وصفه بالخطأ الذي يستحيل بعده قبول الاجير في المؤسسة، وقد عرفه الفقيه الفرنسي camil Goasghuem   بأنه ذلك الخطأ المهني الذي تصل خطورته الى حد أنه يصبح من المستحيل استمرار العلاقة الشغلية حتى اثناء مدة الاخطار  .

بناء على التعاريف المشار إليها أعلاه يبدو أن معايير الخطأ الجسيم تنقسم إلى معايير ذاتية "الإرادة الحرة "والمقصود هنا هي تلك الإرادة السليمة الخالية من عيوب الإرادة ، هذا بالإضافة إلى معيار الضرر والذي يجد تفسيره  في مختلف حالات الخطأ الجسيم التي نصت عليها تشريعات الشغل  والتي تقرن الأخطاء بوقوع الضرر . 

أما فيما يخص المعايير الموضوعية فيمكن استنتاجها من الالتزامات المفروضة على  الأجير من قبيل احترام الأوامر والتعليمات الموجهة اليه  .


المطلب الثاني : التحديد التشريعي لاخطاء الاجير 

بالرجوع الى مقتضيات قانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل نجدها نصت على مجموعة من الأخطاء الجسيمة المقترفة سواء من طرف المشغل   او الأجير ،وقد ميزت في هذه الأخيرة بين ما إذا كانت مرتكبة داخل أو خارج المؤسسة، وسنتناول من خلال هذا المطلب الأخطاء الجسيمة المرتكبة من قبل الاجير بشقيها .


 الفقرة الأولى : الأخطاء المرتكبة داخل المؤسسة 

عددت المادة 39من م.ش مجموعة من الأمثلة لأخطأ اعتبرها المشرع جسيمة تخول للمشغل إمكانية فصل الاجير بدون تعويض من ضمنها : 

ـ1- ارتكاب جنحة ماسة بالشرف والأمانة والاداب العامة : 

للوقوف على الجنح الماسة بالشرف والأمانة او الآداب العامة لابد من الرجوع الى المادة الجنائية للاستئناس باحكامها، كما أن الرجوع إلى هذه المدونة وانطلاقا من مقتضياتها تقر أن السرقة وخيانة الأمانة والنصب هي من الجرائم الماسة بالشرف والأمانة، وتقرر ان هتك عرض قاصر واغتصاب مرأة وافعال الشدود الجنسي والفساد  والتحرش الجنسي هي جرائم مخلة بالآداب العامة والسائدة داخل المجتمع المغربي والقضاء المغربي في كثير من المحطات يؤكد على هذا الامر وفي قرار بتاريخ 2013/05/09 اعتبرت محكمة النقض أن قيام الاجير بالتحرش الجنسي ببعض الاجيرات من خلال التغزل ببعضهن أو تقبيله إحداهن أو إعتراض سبيل أخرى، هذه الوقائع الثابتة بشهادة الشهود تجعل من الطرد الذي تعرض له مبررا بسبب الخطأ الجسيم الثابت في حقه .


2- افشاء اسرار المؤسسة المشغلة نتج عنه ضرر للمقاولة :

من الالتزامات التي يفرضها القانون على الاجير ضرورة التقييد بعدم افشاء اسرار المؤسسة التي يشتغل فيها وعدم افشاء الوسائل والمعلومات والأساليب الخاصة والمستعملة من طرفها والتي امكن الاطلاع عليها بسبب الشغل .

لذلك، فان عدم تقيد الاجير بهذا الالتزام وقيامه بإفشاء إصرار المؤسسة يعتبر خطأ جسيما متى نتج عنه ضرر طال المقاولة،  وهذا ما نص عليه الفصل 447من ق.ج ، فبالرغم من أن المشرع المغربي قد عاقب جنائيا على افشاء السر المهني فإنه لم يشترط في هذه الحالة متابعة الاجير أمام القضاء الزجري  اكتفي بإعطاء المشغل سلطة فصل الاجير بسبب ارتكاب خطا جسيم   مع ضرورة اثبات ارتكاب الأجير لخطأ جسيم الذي يبرر الفصل تحت طائلة اعتباره فصل تعسفيا وقد جاء في قرار لمحكمة النقض أن عدم اثبات المشغل للخطأ الجسيم الذي ارتكبه الاجير يجعل الفصل تعسفيا  . وحتى يتسنى القول أننا بصدد خطا جسيم فيجب أن يلحق ضرر بالمقاولة عندها يمكن للمشغل القدوم على فصل هذا الاجير بحجة ارتكابه لخطأ جسيم بعد تطبيق مسطرة الفصل من خلال اتاحت الاجير فرصة  ليدافع عن نفسه بحضور مندوب الاجراء أو الممثل النقابي الذي يختاره الاجير بنفسه بعدها يتم تحرير محضر في الموضوع من قبل الإدارة  المقاولة في الحالة التي يتم الجروج عن تطبيق مقتضيات هذه المسطرة فانه الفصل يكيف على انه تعسفيا  

الفقرة الثانية : الأخطاء المرتكبة داخل المؤسسة 

1- السرقة : 

عرفت المادة 505 من القانون الجنائي " السرقة من اختلس عمدا مالا مملوك للغير يعد سارقا ويعاقب بالحبس من سنة الى خمس سنوات وغرامة من مائة وعشرين الى خمسمائة درهم "

ويتمثل الركن المادي لجريمة السرقة في الاختلاس العمدي لمال مملوك للغير يمكن أن يكون للمشغل أو لأحد الاجراء الاخرين او للغير كأحد الزبناء مثلا، فالأجير الذي يقدم عمدا داخل المؤسسة المشغلة على السرقة يعتبر مقترفا لخطأ جسيم يبرر الفصل بدون تعريص استنادا على افصل 61 من م.ش    يبقى على المشغل اثبات الركن المادي   لفعل السرقة التي تمت داخل المؤسسة ولو لم تكن هناك متابعة جنائية، وله ان يعتمد كافة وسائل الاثبات الان الأمر يتعلق بواقعة مادية أما في الحالة التي تكون هناك متابعة جنائية فان صدور الحكم يعتب حجة بالإدانة يعتبر حجة كافية تعتمد امام القضاء الاجتماعي من اجل تبرير الفصل  . 

2- خيانة الأمانة : 

 تنص المادة 547 من ق.ج: "من اختلس او بدد بسوء نية ، اضرار بالمالك او واضع اليد أو الحائز أمتعة او نقود أو بضائع أو سندات أو أوراقا من أي نوع تتضمن او تنشئ التزاما أو ابراء كانت سلمت اليه على أن يردها او سلمت اليه لاستعمالها أو استخدامها لغرض معين يعد خائنا للأمانة ويعاقب بالحبس من ستة اشهر الى ثلاث سنوات وغرامة من مائتين الى ألفي درهم " وبذلك فإن قيام الاجير بهذا الفعل غير الأخلاقي الذي يتنافى وقيم المجتمع المتمثل في تبديده للأشياء المسلمة اليه على وجه الأمانة ولاستيداع المؤقت يترتب عليه فصله من المقاولة المشغلة دون تعويض بدا من ان هذا الفعل جرمه المشرع جنائيا قبل ان تكيفه المادة الاجتماعية على انه خطأ جسيم 

ـ3- السكر العلني وتعاطي المخدرات 

السكر حالة غير طبيعية تنتج عادة عن تناول الخمر،  وهو وضع يفقد فيه الأجير معه قواه العقلية وتوازنه الجسدي غالبا ما يتلفظ بأقوال ويقوم بأفعال تخل بالنظام العام والاستقرار داخل المؤسسة 

تلحق عادة بشرب الخمر تناول أي مخدر أخر ينتج حالة شبيهة بحالة السكر أو تقوقها في بعض الأحيان . 

ان اسكر وتعاطي المخدرات داخل المؤسسة أو اثناء الشغل هو مبرر للفصل بدون تعويض وهو نفس الاتجاه الذي سار فيه المجلس الأعلى سابقا محكمة النقض حاليا "حيث تبت من ذلك إحدات المدعية ضوضاء وتبادل السب مع مدير الفندق السابق وسكرها .

وحيث إن الفصل السادس من قرار 23/10/48 تقابله المادة 39من م.ش يجعل السكر من الأخطاء التي يمكن معها طرد الاجير  .

3- الاعتداء بالضرب 

تنص المادة 39 بان الإعتداء بالضرب يعتبر خطأ جسيم يمكن أن يؤدي إلى الفصل والمقصود به ان يتعدى الأجير بالضرب على شخص اخر يوجد داخل المقاولة قد يكون اجيرا اخر أو مشغل نفسه أو نوابه او أحد زبائن مادام أن القاعدة جاءت مطلقة لم تحدد المعتدى عيه . 

رجوعا الى المادة 6 من النظام النموذجي المؤرخ في 23 أكتوبر 1948 نجدها كانت تنص على التشاجر داخل المؤسسة او ورشتها يعتبر بمثابة خطا جسيم يبرر الطرد من العمل بدون تعويض ولكن ما يعاب على هذه المادة انها لم تبين ماهية التشاجر الذي قد يقع بين الاجراء داخل المؤسسة المشغلة ويعد سبب من أسباب الفصل ولم تحدد المعتد ي من المعتدى عليه  . 

من خلال ما سبق، نخلص الى ان المادة 39 من م.ش جاءت اكثر وضوحا من سابقتها لتخرج بذلك الضحية أو الشخص الذي كان في حالة دفاع من نطاق المسؤولية وهذا ما استقر عليه المجلس الأعلى سابقا محكمة النقض حاليا " المضاربة التي تعتبر سببا من أسباب الفصل المشروع عن العمل هي التي يحدثها الاجير عمدا داخل مقر العمل ، اما اذا كان العامل ضحية اعتداء او في حالة دفاع فان ذلك لا يعتبر سببا من أسباب الفصل " .


4- السب الفادح :

هو توجيه إهانة تحط من الكرامة الى شخص من داخل المقاولة، وهو فعل معاقب عليه سواء في مجموعة القانون الجنائي وكذا قانون الصحافة   فالسب الفادح من المفاهيم الغير الواضحة التي تثير غموض واقصاء المغربي لتجاوز هذا الغموض فانه يأخذ بالظروف المحيطة بارتكابه، مما قد يجعل يبعد صفة الجسامة من أفعال يعتبرها المشغل خطأ جسيم وخير مثال على ذلك قرار المجلس الأعلى سابقا محكمة النقض حاليا الذي  اعترف  على أنه تبين من البحث أن الاجير قام فعلا بسب رئيسته لكن بعدما سبته هذه الأخيرة ، في حين أن الأوامر الموجهة للأجير ينبغي ان تبقى في حدود اللباقة دون مس بكرامته .

وحيث إن كان الاجير في هذه النازلة قد اجاب رئيسته بسب مماثل، فإن ذلك لا ينبغي أن يدخل في عداد الأخطاء الفادحة والتي  توجب الطرد مادامت الرئيسة هي التي كانت البادئة حسب شهادة الشهود  


5- رفض إنجاز  الاجير شغل من اختصاصه عمدا وبدون مبرر.

تبقى من أهم الالتزامات الملقاة على عاتق الاجير القيام بالعمل المنوط به تحت اشراف و تبعية مشغله او ما انزله نائبه عنه .

هذا الالتزام يظهر من خلال تعريف عقد الشغل في المادة 6 من مدونة الشغل ، هذا الاجير كشخص التزم ببذل نشاطه المهني تحت تبعية  مشغل واحد او عدة مشغلين لقاء أجر أيا كان نوعه او طريقة اداءه،  وبذلك يكون امتناعه عن القيام بهذا العمل فصله من المؤسسة أو أي عمل أخر يدخل ضمن اختصاصه يعتبر خطا جسيم .

و تأكيدا لما سبق جاء قرار محكمة الاستئناف " امتناع الاجير عن القيام بعمل يدخل ضمن اختصاصه بدون مبرر يعتبر خطأ جسيما يوجب فصله دون تعويض تطبيقا للفصل 39 من مدونة الشغل ". 

للاستناد على إخلال الاجير بإلتزامه كسبب للفصل يتوقف على شرطين أساسين:

1. ان يكون  الشغل الذي فرض اعلى الاجير القيام به مما يدخل في اختصاصه المهني .

2. و الا يكون الرفض مبررا من الناحية القانونية (آلا يكون العمل ممنوع قانونا ) او الواقعية( القيام  بعمل يتجاوز طاقته البدنية ) 


6- التغيب بدون مبرر لأكثر من اربعة ايام او ثمانية انصاف يوم خلال الاثنى عشر شهرا 

تغيب الاجير عن العمل دون مبرر مشروع و بدون إشعار مشغله يعتبر من الاخطاء التأديبية الجسيمة التي تخول المشغل الحق في فصل الاجير دون أي تعويض ، فإذا كان من المشرع يعتبر أن هذا التغيب هو مبرر للفصل بدون تعويض فإن هذا الخطأ لكي يكيف على أنه خطأ جسيما لا بد ان يتجاوز مدة اربعة ايام او ثمانية انصاف يوم خلال 12 شهرا .

بمفهوم المخالفة اذا كان اقل من هذه المدة المشار اليها اعلاه فانه لا يرقى الى اعتباره خطا جسيما مبررا للفصل و انما لعقوبة اخف منه .

كما أن هذا التغيب يجب أن يكون دون مبرر مشروع أو لسبب يعود اليه حتى يخول للمشغل تأديب الاجير ففي الحالة التي يتم فيه الاستناد إلى كثرة الغياب المبرر كسبب للفصل فإننا نكون عندها أمام فصل تعسفي وهو ذاته التوجه الذي سلكته محكمة النقض " يعتبر فصل الأجير تعسفيا إذا اعتمد المشغل على التغيب المبرر للأجير عن العمل " ، فالتغيب هو عبارة عن واقعة مادية يمكن إثباتها بكافة الوسائل الممكنة و لمحكمة الموضوع أن تستخلص وجوده من عدمه وأن تكيف مدى مشروعيته من خلال عناصر الدعوى المعروض عليها   .

7- إلحاق ضرر جسيم بالتجهيزات أو الآلات او المواد الأولية عمدا او نتيجة اهمال فادح 

تبقى أهم الالتزامات التي تقع على عاتق الأجير استنادا لمقتضيات المادة 22 من مدونة الشغل هي المحافظة على الاشياء و الوسائل المسلمة إليه للقيام بالشغل مع ردها بعد انتهاء الشغل الذي كلف به .

كما أن اقتراف هذا الاجير لأي فعل عمدي أو نتيجة إهمال فادح والذي ينتج عنه الحاق ضرر جسيم يعتبر بمثابة خطأ جسيما يمكن أن يؤدي الى الفصل وقد جاء في قرار محكمة الاستئناف بالجديدة "وحيث تمسكت المشغلة في سائر مراحل تقاضيها بكون الاجير ارتكب خطا جسيما موجبا لفصله من عمله دون تعويض و أن هذا الخطأ يتجلى في الحاق خسائر مادية بسيارة أحد الزبناء علما ان المستأنف سبق ان ارتكب بعض الاخطاء تم انذاره من اجلها لكن دون نتيجة و حيث ان ما اقدم عليه ضض39 من مدونة الشغل ". 


8- رفض انجاز الاجير شغل من اختصاصه عمدا وبدون مبرر.

تبقى من بين أهم الالتزامات الملقاة على عاتق الاجير القيام بالعمل المنوط به تحت اشراف وتبعية مشغله او ما انزله نائبه عنه، هذا الالتزام يتجلى من خلال تعريف عقد الشغل في المادة 6 من مدونة الشغل، هذا الاجير كشخص التزم ببذل نشاطه المهني تحت تبعية  مشغل واحد أو عدة مشغلين لقاء أجر أيا كان نوعه او طريقة اداءه، وبذلك يكون امتناعه عن القيام بهذا العمل فصله من المؤسسة او ّأي عمل آخر يدخل ضمن اختصاصه يعتبر خطا جسيم .

و تأكيدا لما سبق جاء قرار محكمة الاستئناف " امتناع الأجير عن القيام بعمل يدخل ضمن اختصاصه بدون مبرر يعتبر خطأ جسيما يوجب فصله دون تعويض تطبيقا للفصل 39 من مدونة الشغل ".

كما أن الاستناد على اخلال الاجير بالالتزام كسبب للفصل يتوقف على شرطين أساسين:


1. ان يكون  الشغل الذي فرض اعلى الاجير القيام به مما يدخل في اختصاصه المهني .

2. و الا يكون الرفض مبررا من الناحية القانونية (آلا يكون العمل ممنوع قانونا ) او الواقعية( القيام  بعمل يتجاوز طاقته البدنية )


9- التغيب بدون مبرر لأكثر من اربعة ايام او ثمانية انصاف يوم خلال الاثنى عشر شهرا.

تغيب الاجير عن العمل دون مبرر مشروع و بدون إشعار مشغله يعتبر من الاخطاء التأديبية الجسيمة التي تخول المشغل الحق في فصل الاجير دون أي تعويض، فإذا كان من المشرع يعتبر أن هذا التغيب هو مبرر للفصل بدون تعويض فان هذا الخطأ لكي يكيف على انه خطأ جسيما لا بد ان يتجاوز مدة اربعة ايام او ثمانية انصاف يوم خلال 12 شهرا .

وبمفهوم المخالفة إذا كان أقل من هذه المدة المشار اليها اعلاه فإنه لا يرقى إلى اعتباره خطأ جسيما مبررا للفصل و انما لعقوبة اخف منه .

كما أن هذا التغيب يجب أن يكون دون مبرر مشروع أو لسبب يعود اليه حتى يخول للمشغل تأديب الاجير ففي الحالة التي يتم فيه الاستناد إلى كثرة الغياب المبرر كسبب للفصل فإننا نكون عندها أمام فصل تعسفي وهو ذاته التوجه الذي سلكته محكمة النقض " يعتبر فصل الأجير تعسفيا إذا إعتمد المشغل على التغيب المبرر للأجير عن العمل " .

كما أن التغيب هو عبارة عن واقعة مادية يمكن إثباتها بكافة الوسائل الممكنة و لمحكمة الموضوع أن تستخلص وجوده من عدمه وأن تكيف مدى مشروعيته من خلال عناصر الدعوى المعروض عليها   .

10- إلحاق ضرر جسيم بالتجهيزات 

هذا وتقع على عاتق على الاجير التزامات أخرى استنادا لمقتضيات المادة 22 من مدونة الشغل والتي تتمثل في المحافظة على الاشياء والوسائل المسلمة اليه للقيام بالشغل مع ردها بعد انتهاء الشغل الذي كلف به .

فاقتراف هذا الاجير لأي فعل عمدي أو نتيجة إهمال فادح والذي ينتج عنه إلحاق ضرر جسيم يعتبر بمثابة خطأ جسيما يمكن أن يؤدي إلى الفصل وقد جاء في قرار محكمة الاستئناف بالجديدة "وحيث تمسكت المشغلة في سائر مراحل تقاضيها بكون الاجير ارتكب خطا جسيما موجبا لفصله من عمله دون تعويض و أن هذا الخطأ يتجلى في الحاق خسائر مادية بسيارة أحد الزبناء علما أن المستأنف سبق أن ارتكب بعض الاخطاء تم انذاره من أجلها لكن دون نتيجة و حيث ان ما اقدم عليه الاجير من عمل يعتبر من ضمن الاخطاء الجسيمة المنصوص عليها بمقتضى  المادة.

11- ارتكاب خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة للمشغل

تعتبر الأخطاء التي تنتج عنها خسارة مادية جسيمة للمشغل من بين الأخطاء الجسيمة التي نصت عليها المادة 39 من مدونة الشغل، وعليه متى تثبت أن الأجير قد ارتكب أخطاء معينة كيفما كانت نوعيتها، والتي أدت بصفة مباشرة إلى الإضرار بمصالح المشغل، فذلك يبرر فصله تأديبيا.

وحيث إن الثابت من خلال النص القانوني، وكذا الاجتهاد القضائي في هذا الشأن أنه متى ارتكب الأجير خطأ معينا، وأدى ذلك إلى الإضرار بمصالحه، كأن يفوت عليه ربحا، أو أن يضر بمصالح الشركة، فذلك يعتبر خطأ جسيما يبرر فصل الأجير، لكن شريطة إحترام المسطرة المنصوص عليها بالفصول 62-63-64-65 من مدونة الشغل.


المبحث الثاني : العقوبات التأديبية.


لاشك أن العقوبات التأديبية تشكل هاجسا كبيرا لدى الأجراء لخطورتها وتأثيرها المباشر على حياتهم المهنية، إذا كانت مدونة الشغل لم تعطي تعريفا للعقوبة التأديبية، فإن قانون الشغل الفرنسي ل4 غشت 1982 عرفها بكونها كل تدبير غير الملاحظات الشفوية والذي يتخذه المشغل عندما يرتكب الأجير فعلا يعتبر بمثابة خطأ من طرفه سواء كان لهذا التدبير تأثير فوري أو لا على وجود الأجير داخل المؤسسة أو وظيفته أو مستقبله المهني أو الأجر الذي يتقاضاه.

إن مختلف التشريعات أتاحت للمشغل سلطة إيقاع عقوبة تأديبية على كل أجير صدر عنه خطأ مرتبط بالشغل  فبالنسبة للمشرع المغربي وهو بصدد تحديد العقوبات التأديبية من خلال المادة 37 من مدونة الشغل قد استجاب لمطالب الفقه المغربي الذي كان يدعو إلى إلغاء العقوبات التأديبية ذات الطابع المالي، فالعقوبات التأديبية توزع إلى عقوبات ذات طابع معنوي (مطلب أول)، وأخرى ذات طابع مهني (مطلب 2).

المطلب الأول: العقوبات المعنوية.

يقصد بالعقوبات المعنوية تلك التي لا يكون لها تأثير مادي مباشر على مركز الأجير المتخذ الإجراء التأديبي في حقه، وإما تكون مقدمة لإتخاذ إجراءات تأديبية اشد مستقبلا إذا تمادى الأجير في إقتراف نفس المخالفة التأديبية أو غيرها، مع ملاحظة أن هذا النوع من العقوبات التأديبية قد يكون لها أثر غير مباشر على وضعية الأجير المهنية أو وضعه داخل المؤسسة المشغلة، وذلك مثل تأخيره عن الترقية وإن كانت مستحقة أو الحيلولة دون تقلده مناصب المسؤولية أو دون الاستجابة إلى ما يتقدم به من طلبات القروض أو غيرها، وقد يكون لها أثر أكثر جسامة على العقوبة التأديبية التي قد تلحق الأجير إذا عاد إلى اقتراف ذات المخالفة التأديبية .  

فالعقوبات المعنوية تتضمن كل من الإنذار والتوبيخ :

1- الإنذار: وهو أخف العقوبات التأديبية التي يمكن للمشغل إيقاعها من ضمن سلطاته، وهو إجراء تأديبي يقصد منه تنبيه الأجير إلى المخالفات التي ارتكبها وتهديده بتوقيع عقوبة أشد في حالة تكرار نفس المخالفة، غير أنه من باب احترام حقوق الأجراء في التأديب أن يتم الإنذار بشكل كتابي وغير شفوي .

تعد عقوبة الإنذار من بين المستجدات التي جاءت بها مدونة الشغل، حيث لم تكن تتضمنه مقتضيات ظهير 1948 المتعلق بالنظام النموذجي الملغى كعقوبة تأديبية، وبالرجوع إلى المادة 37 من مدونة الشغل نجد أنها تتناول العقوبات التأديبية حيث جعلت الإنذار كأول عقوبة يمكن للمشغل اتخاذها في حق الأجير عند ارتكابه مخالفة معينة لا تعد من أصناف الخطأ الجسيم ولا تعد من إطارها.

ويجب أن يوجه الإنذار إلى الأجير كتابة على اعتبار أن المادة 63 من مدونة الشغل تقتضي بأن يسلم مقرر العقوبات التأديبية الواردة في المادة 37 من مدونة الشغل ومن ضمنها الإنذار إلى الأجير يدا بيد مقابل وصل أو بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل وذلك داخل أجل 48 ساعة من تاريخ اتخاذ المقرر التأديبي وهذه الإجراءات القانونية لا يمكن احترامها إلا إذا كان الإجراء التأديبي الخاص بالإنذار مكتوبا، وهذا ما أكدته محكمة النقض في قرارها حيث جاء فيه: تنص مقتضيات الفضل 63 من قانون الشغل على أنه يسلم مقرر العقوبات التأديبية الواردة في المادة 37 إلى الأجير يدا بيد مقابل وصل أو بواسطة رسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل داخل أجل 48 ساعة من تاريخ اتخاذ المقرر المذكور .

إلى جانب الإنذار هناك التوبيخ.

2- التوبيخ: أو ما يسمى بالتوبيخ الأول يعتبر بمثابة عقوبة تأديبية على ما سبق أن أنذر عليه الأجير وتمادى مع ذلك في اقترافه وهو يكون ذا أثر فعال في نفس الأجير المخالف بالتزاماته، حقيقة لا يترتب عنه أي خسارة مادية مباشرة، ولكنه يؤثر بطريقة غير مباشرة في حياته المهنية، وبصفة عامة في وضعه داخل المؤسسة أو المقاولة المشغلة، التي تأخذه بعين الاعتبار عند الترقيات، بحيث أنه يعمل على تأخير ترقية الاجير المعني بالأمر، ويؤخذ كذلك بعين الاعتبار عند تحديد المستحقين لمناصب المسؤولية داخل المؤسسة، بحيث يحول دون منصب المسؤولية لأجير كان محلا للتوبيخ، ولو كان مؤهلا كما يؤثر كذلك في ما قد يقدمه الأجير من طلبات خاصة بالقروض أو بمساعدة المؤسسة، ويؤثر أيضا في ما قد تمنحه المؤسسة من منح أو مكافآت، لذلك يلاحظ عمليا بأن كبار الأطر والمستخدمين في المؤسسات والمقاولات المشغلة هم الذين يكونون أكثر حساسية لهذا النوع من الجزاءات التأديبية .

من جهة أخرى فالتوبيخ هو أشد من الإنذار يوقعه الأجير على المشغل وهذا ما يبرز رابطة التبعية التي تربط الأجير بالمشغل وتوضح كذلك صلاحيات المشغل المتمثلة في حق الإشراف والرقابة على الأجير في إطار أداء العمل والغاية من ذلك هو زجر الأجير وتأديبه وكذلك حفظ النظام داخل المؤسسة وضمان حسن سير العلم من جهة أخرى.

وتبقى الإشارة واجبة في هذا الإطار إلى أن المشغل لا يحوز له استعمال حق التأديب إلا غذا أخل الأجير بالتزاماته أو ارتكاب أحد الأخطاء المذكورة أعلاه فالتوبيخ الذي يأتي بعد الإنذار وهو بدون وصف لم يشترط فيه المشرع الكتابة كما أنه ليس هناك مسطرة خاصة لتوقيعه، فإذا كان التوبيخ على ثلاث درجات، فالمقصود هنا الدرجة الأولى التي تعبر عن عدم رضى المسؤول عن فعل الأجير وتكرار المخالفة ثم تقديم إنذار فيها، ففي حالة ارتكاب الأجير خطأ غير جسيم سمحت المادة 37 من مدونة الشغل للمشغل بأن يتخذ في حق هذا الأجير إحدى العقوبات التأديبية المتمثلة في الإنذار والتوبيخ وهذا ما تم التفصيل فيه في  المطلب الأول، إلى جانب التوبيخ الثاني أو التوقيف عن الشغل مدة لا تتعدى ثمانية ايام، والتوبيخ الثالث أو النقل إلى مؤسسة أو مصلحة أخرى عند الاقتضاء، مع مراعاة مكان سكنى الأجير وهذا ما سنراه في المطلب الثاني.

إن المشغل ملزم باتباع التدرج في إعمال العقوبات المذكورة أعلاه؛ أي أنه مقيد بعدم تطبيق عقوبة اشد إلا بعد استنفاذ العقوبة الأخف، هذا وإن أشد العقوبات التأديبية هي تلك التي تؤدي إلى فصل الأجير، ويلجأ إليها المشغل بعد استنفاذ العقوبات الأخرى .

المطلب الثاني: العقوبات  المهنية.

قد يعود الأجير إلى ارتكاب نفس الأخطاء التأديبية أو يتمادى في اقتراف مخالفات تأديبية أخرى متجاوزا ومتحديا السلطة القيادية للمشغل، ففي هذه الحالة لا يمكن الاقتصار على مجرد عقوبات ذات طابع معنوي، بل تخول المقتضيات القانونية للمشغل الحق في اتخاذ عقوبات أشد، تتمثل انطلاقا من نص المادة 37 من مدونة الشغل في التوقيف عن الشغل مدة لا تتعدى 8 أيام، ثم النقل من مصلحة إلى أخرى أو من مؤسسة إلى أخرى، إذا كانت المقاولة المشغلة تشمل أكثر من مؤسسة وكل هذا مع مراعاة مكان سكنى الأجير، ويمكن بعد استنفاذ جميع العقوبات سواء ذات الطابع المعنوي أو ذات الطابع المهني داخل السنة، أم يقوم المشغل بفصل الأجير حيث يعتبر الفصل فصلا مبررا، بل يمكن فصل الأجير فورا عن الشغل أي دون مراعاة أجل الإخطار، ودون أي تعويض عن  الفصل ولا تعويض عن الضرر في حالة ارتكابه لأي خطأ كيف بأنه جسيم .

1- التوبيخ الثاني أو التوقف عن الشغل لمدة لا تتعدى ثمانية أيام: هو عقوبة يوقعها الأجير إذا ارتكب خطاء غير جسيم ويمكن أن تكون على شكل توبيخ ثاني بعد أن توصل بتوبيخ أول وأن يوقع المشغل توقيفا مؤقتا عن ممارسة العمل مع حرمانه من الأجر خلالها بسبب المخالفة التي وقعت منه، وعقوبة التوقف عن الشغل حددها المشرع في المادة 37 من مدونة الشغل وأجازت لذلك مدة لا تتعدى 8 أيام عن المخالفة الواحدة فلا ينبغي توقيف الأجير لمدة موقوفة . 

يترتب عن التوقيف المؤقت عن العمل حرمان الأجير من ممارسة عمله لمدة معينة، مع حرمانه من الأجر في مقابل ذلك، وهذا الإجراء خطير لأنه لا يؤدي لحرمان الأجير من العمل خلال مدة محددة وإنما يحرمه أيضا من أجره خلال هذه المدة الوقوف فيها.

وفي هذا الإطار نجد قرارا صادرا عن محكمة الاستئناف بالدار البيضاء والذي ضمن" المشغل الذي أصدر عقوبة تأديبية لتوقيف الأجير عن العمل لمدة شهرين كما سمحت بذلك الاتفاقية الجماعية تجعل هذه العقوبة باطلة لأن مدة الشغل تحدد الحد الأقصى للتوقيف في 8 أيام .

بمعنى آخر قد يرتكب الأجير أثناء أدائه لعمله خطأ غير جسيم، يستوجب توبيخا ثاني بعد التوبيخ الأول والذي يساوي التوقيف عن أداء العمل المتفق عليه لمدة معينة بالإضافة إلى حرمان الأجير للأجر الواجب له خلال التوقيف والمشرع حدد في المادة 37 ثمانية ايام كحد أقصى لا يمكن تجاوزها.

وفي هذا الإطار لابد من الإشارة إلى أنه؛ لابد من التمييز بين التوقيف المؤقت عن العمل كعقوبة تأديبية والتوقيف الاحتياطي، فالتوقيف المؤقت عن العمل يكون في الحالة التي يلجأ فيها المشغل لمعاقبة الأجير عن مخالفة يكون قد ارتكبها، وذلك لمدة محددة والتي سبق الإشارة إليها أعلاه والمحددة في 8 أيام، بالإضافة إلى الحرمان من الأجر خلال هذه المدة، أما التوقيف الاحتياطي يكون في الحالة التي تلجأ إليه المؤسسة في حق الأجير الذي أخل بالتزامه حتى ينظر المجلس التأديبي في شأن ما هو منسوب إليه، أو إذا كان الأجير متابعا من قبل العدالة وذلك حتى تقول المحكمة كلمتها في الأمر، ويحق للأجير الحصول على أجره كاملا في حالة ما إذا تمت تبرئته مما نسب إليه.

2- التوبيخ الثالث أو النقل إلى مصلحة أو مؤسسة أخرى عند الاقتضاء مع مراعاة سكنى الأجير: يعد النقل من مصلحة إلى أخرى أو من مؤسسة إلى أخرى عند الاقتضاء رابع عقوبة تأديبية جاءت بها المادة 37  من مدونة الشغل، ولهذا فإنه في حالة ارتكاب الأجير مخالفة تأديبية معينة وتم استنفاذ جميع العقوبات التأديبية السالفة الذكر، فيمكن للمشغل أن ينقل الأجير المعني بالأمر من مصلحة أو مؤسسة إلى أخرى، ولهذا قد يؤدي النقل أو التغيير إلى العمل نفسه، كما قد يؤدي ذلك الإجراء إلى تغيير مقر العمل ويتضح ذلك خصوصا عندما يأمر المشغل الأجير للالتحاق بورش آخر وهنا يصعب التمييز بين ما إذا كان هذا الأمر اتخذ في إطار سلطة الإشراف أم في إطار السلطة التأديبية وهنا تبقى السلطة التقديرية للمحكمة في تكييف الواقعة حسب ظروف كل نازلة وملابساتها.

ويمكن القول أن المشرع المغربي وإن أجاز نقل الأجير إلى مؤسسة أخرى إلا أنه قيده بضرورة مراعاة سكن الأجير، وهنا تبقى السلطة التقديرية للقضاء في ضوء كل حالة على حدى لتقييم ما إذا كان النقل التأديبي الموقع على الأجير قد راعى القيد التشريعي المتعلق بمكان السكنى أم لا .

مما سبق يتضح أن 37 من مدونة الشغل خولت للمشغل وإعمالا لسلطته التأديبية نقل الأجير من مصلحة إلى أخرى أو من مؤسسة إلى أخرى إذا ما كانت المخالفة تستحق هذا الإجراء.

إلا أن المشغل قد يستغل سلطته ليقوم بنقل الأجير لفرع من فروع مؤسسته في مكان آخر، لذلك أوجب المشرع أن يكون هذا النقل إلى مؤسسة أخرى وذلك بمراعاة سكنى الأجير وفي هذا حماية للأجير من تعسف المشغل.

وبذلك يتبين أن المشرع وضع حماية في حالة توقيع العقوبات التأديبية المتمثلة في نقله من مصلحة أو مؤسسة مع مراعة سكنى الأجير حتى لا يحصل له ضرر من جراء الجزاء التأديبي، هذا وقد أكد المشرع الحماية وذلك بتمتيع الأجير من حقه في الدفاع عن نفسه وذلك من خلال الاستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه بحضور مندوب العمال أو الممثل النقابي بالمؤسسة التي يختاره الأجير نفسه وذلك داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام ابتداء من التاريخ الذي يتبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه، لقد أكد المشرع في المادة 38 من مدونة الشغل أنه على المشغل أن يتبع مبدأ التدرج في العقوبة وإمكانية المشغل بعد استنفاذ هذه العقوبات داخل السنة أن يقوم بفصل الأجير ويعتبر في هذه الحالة فصلا مبررا .

3- الفصل عن الشغل: إن العقوبات الواردة في الفصل 37 من مدونة الشغل التي تتمثل في الإنذار والتوبيخ والتوبيخ الثاني أو التوقيف عن الشغل لمدة لا تتعدى 8 أيام، التوبيخ الثالث أو النقل إلى مصلحة أو مؤسسة اخرى عند الاقتضاء مع مرعاة سكنى الأجير فهي تتخذ في حق الأجير لارتكابه خطأ غير جسيم. والمادة 38 من مدونة الشغل تبين أنه على المشغل التدرج في العقوبة وصولا إلى الفصل في حالة استنفاذ جميع العقوبات داخل السنة.

أما المدة 39 من مدونة الشغل وهو ما نحن بصدد الحديث عنه في هذا الإطار بحيث تعتبر أخطاء جسيمة يمكن أن تؤدي إلى الفصل الأخطاء سواء تعلق الأمر بارتكاب جنحة ماسة بالشرف أو الأدب أو غير ذلك...

هذه المادة تبين أن الفصل يكون في حالة ارتكاب جسيم. فالفصل من الشغل من أخطر العقوبات التأديبية التي يمكن أن يتعرض لها الأجير والتي تؤدي إلى وضع حد لعلاقته الشغلية وحرمانه من أي تعويض في حالة ارتكاب الخطأ الجسيم، فإن ارتكاب الخطأ الجسيم أو إذا تمادى في ارتكاب الأخطاء غير الجسيمة رغم إنذاره وتوبيخه بل ورغم تعرضه للتوقيف المؤقت أو نقله من مصلحة أو مؤسسة إلى أخرى بحيث أن استنفاذ كل هذه العقوبات داخل سنة يمكن المؤسسة المشغلة أن توقع عليه عقوبة الفصل النهائي من العمل، وينتهي عقد شغله بدون أي تعويض حيث يصبح الفصل هنا مبررا . 

المستفاد مما سبق أن المشغل لا يمكنه فصل الأجير إلا بعد احترامه لمبدا التدرج في توقيع العقوبة، وأن يكون قد استنفذ جميع العقوبات خلال مدة سنة تبتدأ من ارتكاب الأجير لأول مخالفة.

كما تجدر الإشارة إلى أن هذا الفصل يعتبر فصلا مبررا، لذلك يعتبر أكثر الجزاءات التأديبية خطورة لأنه يمس الأجير في عمله، وينتهي عقد شغله بدون أي تعويض، لذلك أحاطه المشرع المغربي أكثر من غيره من الجزاءات التأديبية بجملة من الاجراءات التي يجب على المشغل احترامها وإلا كان تعسفيا.

وقد نصت المادة 62 من مدونة الشغل على ما يلي: يجب قبل فصل الأجير أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه من خلال الاستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي للمقاولة الذي يختاره الأجير لنفسه وذلك داخل أجل لا يتعدى 8 ايام من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه.

- يحرر محضر في الموضوع من قبل إدارة المقاولة يوقعه الطرفان، وتسلم نسخة منه إلى الأجير.

- إذا رفض أحد الطرفين إجراء أو إتمام المسطرة يتم اللجوء إلى مفتش الشغل.

في هذا السياق جاء قرار لمحكمة النقض عدد 1213 الصادر بتاريخ 19 شتنبر 2013 في الملف رقم 2013/1/5/153 الذي جاء فيه : فإن كل إخلال قد يطالها يجب أن يشار من قبل ذي المصلحة في ذلك وهو الأجير الذي تقررت مسطرة الفصل لفائدته وإذا لم يتمسك بالدفع بالإخلال بها يعتبر متنازلا عن حقه في الاستفادة من الضمانات التي وفرها له المشرع ن خلال سنه لتلك المقتضيات ويترتب عن ما ذكر أن المحكمة يكون من حقها إثارة الخرق الذي طال مسطرة الفصل باعتبار أن المقتضيات المتعلقة بها وغن كانت للمحكمة تعتبر من القواعد الآمرة فهي لا ترقى إلى درجة النظام العام ومن تم لا يجوز للمحكمة إثارة الإخلال بها من تلقاء نفسها .

وفي الأخير تبقى الإشارة واجبة إلى أنه إلى جانب العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة 37 من مدونة الشغل، والتي يمكن للمشغل توقيعها على أجيره المخل بالتزاماته القانونية أو العقدية أو بما تفرضه قواعد الانضباط داخل المؤسسة، نجد أن الواقع العملي يستشف منه أن هناك عقوبات تأديبية أخر ى تعرفها علاقات الشغل غير تلك المنصوص عليها قانونا .


لائحة المراجع:

الكتب:

نصر الدين مصباح القاضي، النظرية العامة للتأديب في الوظيفة العامة، دراسة مقارنة في التشريع المصري والليبي والشريعة اإلسالمية، الطبعة2 دار الفكر العربي القاهرة 2002 

محمد كشبور . انتهاء عقد الشغل ،الطبعة الأولى . مطبعة النجاح الدار البيضاء 2008

صباح كوتو دروس في قانون الشغل "علاقة الشغل الفردية "الطبعة الأولى المطبعة مكتبة عام المستقبل  اكادير 2010 

عبد اللطيف الخلفي الوسيط في مدونة الشغل الفردية مطبعة الوارقة الوطنية مراكش الطبعة الأولى 2004 

محمد الشرقاني علاقات الشغل بين التشريع الشغل ومشروع مدونة ،مطبعة دار القلم الرباط الطبعة الأولى 2003 

عابي محمد الرقابة القضائية للفصل في القانون المغربي والمقارن طبعة 2009،،،ص101،

مصطفى الطالبي الرقابة القضائية على تحديد مفهوم الخطأ الجسيم ،مجلة قضاء المعرفة القانونية ، 2019 العدد الثاني.

حمد بنرقيق: "الحماية القضائية للأجير" رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص تخصص القانون والمقاولة بكلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية بمكناس سنة 2018/2019، 

عبد اللطيف خالفي: "الوسيط في مدونة الشغل" الجزء الأول علاقات الشغل الفردية المطبعة أو الوراقة الوطنية مراكش الطبعة الأولى 2004.


مقالات:


مقال: مجيد حمدون توجيه السب الفادح في حق المشغل بين النص القانوني والعمل القضائي http://bayanealyaoume.press.ma/  تم الاطلاع بتاريخ 2022/11/05؛

ياسين ابن مسعود ومهجة خراب وآخرون: " الرقابة القضائية على النفوذ التأديبي للمشغل"، سنة 2016/2017، ص6.

الزعيم رشيد: "مسطرة فصل الأجير للخطأ الجسيم بين أحكام التشريع ومواقف الفقه والقضاء"، مقال مقتطف من رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص.


رسائل وأطروحات:

محمد البشير وحمان: "التأديب في مدونة الشغل" ماستر القضاء الإداري كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية سلا السنة الجامعية 2012.


قرارات وأحكام قضائية


قرار عدد 672بتاريخ 09/05/2013ملف الاجتماعي مجلة قضاء مجلس الأعلى عدد76السنة 2012ص267الى 270.:

قرار محكمة النقض عدد 792المؤرخ في 2011/04/26 ملف الاجتماعي عدد 1304/5/1/2011 منشور في قرارات محكمة النقض في مدونة الشغل عمر ازوكار الجزء الرابع مطبعة النجاح الجديدة 2013

قرار محكمة النقض الصادر في 2012/12/5ملف الاجتماعي عدد 895 منشور   بمجموعة قرارات محكمة النقض في مدونة الشغل عمر أزوكاغ الجزء الثالث مطبعة النجاح الجديدة 2013.. 


قرار الغرفة الاجتماعية بالمجلس الأعلى رقم 334بتاريخ 29ابريل 1985 في الملف الاجتماعي عدد 453/85 منشور بمجلة المحاكم المغربية العدد 45اشار اليه الأستاذ عبد اللطيف الخلفي في الوسيط في عقد الشغل م.س ص : 429

عبد اللطيف الخلفي الوسيط في مدونة الشغل م.س ص 436. 

قرار صادر عن المجلس الأعلى سايقا في20 ابريل 1987في الملف الاجتماعي عدد 8520/86 منشور بقضاء المجلس الأعلى عدد 45 سنة 1991 ص 116.

قرار الجلس الأعلى عدد 1382بتاريخ 1983/11/07 من الملف الاجتماعي عدد 83/  988 اورده عبد ربو الهوماري إشكالية علاقة التبعية على ضوء الاجتهاد القضائي المغربي رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص  كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية جامعة محمد الخامس 1999/2000.

قرار صادر عن محكمة الاستئناف بالدار البيضاء بتاريخ 12/11/06في الملف الاجتماعي منشور بالمجلة المغربية لقانون الاعمال والمقالات عدد 12ص 131 وما يليها .

قرار محكمة النقض عدد 483المؤرخ في 2011/04/14ملف الاجتماعي عدد 1343/5/2009 منشور بمجموعة قرارات محكمة النقض في مدونة الشغل ، عمر ازوكار ، الجزء الرابع مطبعة النجاح الجديدة 2013 

قرار الغرفة الاجتماعية بمحكمة الاستئناف بالجديدة بتاريخ 2011/03/21في الملف المدني عدد 11/162/2 غير منشور 

قرار محكمة النقض عدد 483المؤرخ في 2011/4/28ملف الاجتماعي عدد9405/1/2010 منشور بمجموعة قرارات محكمة النقض في مدونة الشغل ،عمر ازوكار الجزء الرابع مطبعة النجاح الجديدة ،2013.

قرار لمحكمة النقض عدد 1213 الصادر بتاريخ 19 شتنبر 2013 في الملف رقم 2013/1/5/153


إرسال تعليق

1تعليقات
  1. شكرا جزيلا استفدت منه كثيرا، مدونة الشغل رغم أنها تبدو بسيطة ولكنها معقدة للغاية من حيث التطبيق

    ردحذف
إرسال تعليق

# موافق ) #days=(20)

يستخدم الموقع ملفات تعريف الارتباط كوكيز من Google لتقديم أفضل تجربة ممكنة
Accept !